ในยุคที่การสื่อสารกว้างขวางและทุกคนสามารถเข้าถึงโซเชียลมีเดียได้อย่างง่ายดาย จึงมีการกำเนิดเทรนด์ใหม่ขึ้นตลอดเวลาในทุกวงการ ไม่เว้นแม้แต่วงการมนุษย์เงินเดือนที่ก็มีเทรนด์ใหม่เกิดขึ้นเช่นกันกับเรื่องราว Quiet Quitting ซึ่งจริงๆ แล้วเรื่องราวแนวนี้นั้นถือมีว่ามานานแล้ว แต่ก็เพิ่งกลับมาเป็นกระแสและถูกบัญญัติคำขึ้นอย่างเป็นทางการ เพราะฉะนั้นเรามาเรียนรู้ไปพร้อมๆ กันเลยดีกว่า

เริ่มต้นเป็นที่พูดถึงครั้งแรกบนโลกออนไลน์จากแอปพลิเคชันยอดฮิตอย่าง TikTok โดยผู้ใช้ที่ชื่อว่า @zaidleppelin ที่ได้ทำคลิปเล่าเกี่ยวกับปรากฎการณ์นี้ในความยาวเพียงแค่ 17 วินาที ซึ่งในปัจจุบันยอดวิวของคลิปทะลุไปถึง 3 ล้านกว่าครั้งแล้ว จนทำให้ผู้ชมเช้าร่วมแชร์ความคิดเห็นและประสบการณ์กันเป็นจำนวนมาก จากนั้นก็ก่อเกิดแฮชแท็ก #QuietQuitting จนให้ทำให้ผู้ใช้ TikTok คนอื่นก็ร่วมแชร์ผ่านประสบการณ์ผ่านแอชแท็กนี้กันมากมาย

จริงๆ แล้วปรากฎการณ์นี้ไม่ได้รุนแรงเหมือนเทรนด์อื่นๆ ในโลกการทำงาน เช่น การลาออกตามกันของพนักงาน แต่ Quiet Quitting คือ พนักงานยังคงทำงานที่บริษัทเดิมอย่างต่อเนื่องต่อไป อย่างมีประสิทธิภาพและไม่มีข้อบกพร่อง แต่พวกเขาจะไม่ขอทำงานอื่นที่นอกเหนือจากความรับผิดชอบของตัวเอง หรือเลือกที่จะไม่ทำงานล่วงเวลา โดยที่พวกเขาไม่ได้รับค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์เพิ่มเติม นอกจากนี้ยังรวมไปถึงการไม่สนใจที่จะลงสนามแข่งขันในสายอาชีพหรือแข่งขันในออฟฟิศตัวเอง ไม่ต้องการทำผลงานให้โดดเด่นจนถึงขั้นตอนที่จะต้องเสียสละเวลาที่นอกเหนือจากการทำงานหรือชีวิตส่วนตัว

โดยพวกเขารู้สึกว่าไม่ควรให้ค่ากับ Hustle Culture หรือวฒนธรรมที่คลั่งไคล้การทำงาน เพื่อเป็นการไม่ทำให้ตนเองรู้สึกเครียดจนเกินไป เมื่อถึงเวลาที่ต้องเลือกระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว พวกเขาก็ย่อมที่จะเลือกชีวิตส่วนตัวอยู่แล้ว แต่พวกเขาก็ไม่ได้มีความคิดที่อยากจะลาออกด้วยเช่นกัน

สาเหตุอาจวิเคราะห์ได้ว่าน่าจะเกิดจากสถานการณ์โรคระบาดโควิด-19 ที่ส่งผลกระทบไปทั่วทุกหัวระแหง ลามไปถึงเรื่องราวของการ Lay Off หรือลาออกของพนักงานมากมาย จึงทำให้บริษัทที่ได้รับผลกระทบต่างก็ต้องหยิบยื่นความรับผิดชอบอื่นๆ ให้พนักงานที่อาจะไม่มีทักษะโดยตรงกับหน้าที่ต้องจำยอมทำแบบเสียไม่ได้ เพราะในบางบริษัทอาจไม่คาดว่าจะเกิดเหตุการณ์นี้ จึงเตรียมรับมือไม่ทัน

ด้วยเหตุผลนี้จึงส่งผลให้พนักงานรู้สึกไม่โอเคที่จะต้องทำอะไรที่ตัวเองไม่ถนัด หรือต้องมีความรับผิดชอบมากขึ้น ลามไปถึงการหมดไฟในการทำงาน แต่บางคนที่ก็ไม่ได้อยากลาออก เพราะด้วยภาระที่มีหรือเหตุผลอื่นใดก็ตาม จึงสามารถเกิดอาการขึ้นมาได้ นั่นก็คือการทำงานไปเรื่อยๆ เพียงแค่หน้าที่ความรับผิดชอบของตัวเองเท่านั้น

ทำความรู้จักปรากฎการณ์นี้พร้อมวิเคราะห์ถึงความเป็นไปได้ถึงต้นเหตุกันไปแล้ว คราวนี้มาดูกันบ้างว่าในฐานะบริษัทหรือ HR จะมีวิธีรับมือของพนักงานได้อย่างไรบ้าง

สังเกตอย่างไร

ถ้าเทียบ Quiet Quitting กับ Burn Out ต้องบอกเลยว่าอาการหมดไฟนั้นสังเกตได้ง่ายกว่ามาก เพราะอาการของพนักงานจะออกชัดมาก เช่น การรับผิดชอบบกพร่อง ชิ้นงานไม่ได้ประสิทธิภาพ ไม่ตั้งใจทำงาน ไปจนถึงการลาออกในที่สุด ส่วนอาการนี้นั้นต้องบอกว่าค่อนข้างสังเกตยาก เพราะล้วนมาจากกระบวนความคิดของพนักงานแต่ไม่ได้มาจากการกระทำ

โดยพนักงานที่มีอาการมักจะนำจุดนี้มาแก้ปัญหาเมื่อพวกเขาเริ่มรู้สึกว่าบริษัทไม่ได้ใส่ใจพวกเขาที่ควร ไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง เสนออะไรไปก็ไม่มีการรับฟัง ไม่ได้รับการตอบสนองใดๆ ทั้งสิ้น จนทำให้พวกเขาหมดใจในการทำงานและการแสวงหาความก้าวหน้า รวมไปถึงความสิ้นหวังต่อการทำงานและบริษัท

เมื่อพวกเขาเริ่มมีอาการ ก็จะมีการสร้างกรอบขึ้นมาระหว่างการให้ความสำคัญต่องานและชีวิตส่วนตัว แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นพวกเขาก็ไม่ได้ผลิตผลงานออกมาแย่แต่อย่างใด ยังมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ที่เคยทำอย่างเต็มเปี่ยม แม้จะพวกเขาจะเบื่อหน่ายกับที่ที่ยืนอยู่เต็มแก่ แต่ก็ไม่ทิ้งความเป็นมืออาชีพในตัวเองลง

จากการศึกษาของวิจัยจากต่างประเทศ ที่ระบุเป็นดัชนีชี้วัดเอาไว้ 6 อย่าง ที่พนักงานอาจแสดงอาการเหล่านี้

– ไม่มีส่วนร่วมกับงานมาอย่างยาวนาน

– ทำงานในผ่านพ้นมาตรฐานเท่านั้น แต่ไม่ได้ทำให้ทะลุเป้าหรือโดดเด่น

– ชอบแยกตัวอยู่ลำพังจากเพื่อนร่วมทีมคนอื่น

– ไม่เอ็นจอยกับการสนทนา กิจกรรม หรืองานอื่นๆ ที่ไม่จำเป็น

– ยังคงเข้าร่วมประชุมเป็นปกติ แต่ไม่มี React ใดๆ ทั้งสิ้น

– เพื่อนร่วมทีมมีงานเพิ่มขึ้นแบบกะทันหัน เพราะต้องเคลียร์งานให้เพื่อนคนอื่น

ใครในบริษัทที่ต้องลงมาดูแล

เพื่อป้องกันไม่ให้อาการกลายเป็นภัยเงียบในบริษัท คนแรกๆ ที่ต้องลุกขึ้นมารับมือกับปรากฎการณ์นี้ก็คือหัวหน้างานนั่นเอง ที่จะต้องให้ความสำคัญกับลูกน้องอย่างเต็มที่ พร้อมทั้งหมั่นสังเกตอาการและพฤติกรรมของพวกเขาอย่างใกล้ชิด รวมไปถึงการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมทีม ว่าแต่ละคนมีปัญหาต่อกันหรือไม่ มีประเด็นไหนที่พวกเขาเคยเสนอแล้วยังไม่ได้รับการตอบสนองหรือแก้ไขหรือไม่

แต่คนที่เป็นหัวหน้าก็ไม่ต้องกังวลใจว่าพนักงานจะมองว่าการสังเกตการณ์ครั้งนี้คือการจับผิด หรือการตัวคนที่ไม่ยอมทุ่มเทให้กับงาน แต่นี่คือการค้นหาภัยเงียบที่ซ่อนตัวอยู่ให้เจอ ว่าจะมีต้นเหตุจากอะไรบ้างที่ทำให้พนักงานลดทอนความทุ่มเทในการทำงานลงไป ทั้งต่อความก้าวหน้าอาชีพของเขาเองและต่อบริษัท

อีกข้อที่ต้องคำนึงก็คือการที่หัวหน้าลองเปิด Session เปิดใจกับพนักงานแบบตัวต่อตัว บางครั้งก็ไม่ได้ผลเสมอไป หากปัญหาที่พวกเขานำมาพูดคุยกับหัวหน้า ไม่ได้รับการแก้ไขหรือถูกเพิกเฉย สุดท้ายพวกเขาก็จะมีอาการ ดังนั้นหากมีการเปิดใจคุยกันแล้ว หัวหน้าก็ควรลงมือมาแก้ไขปัญหานี้อย่างจริงจังและแสดงความจริงใจต่อพนักงาน ว่ามีความตั้งใจที่ดูแลพวกเขาอย่างเต็มที่

สรุปเรื่องราว

จริงๆ แล้วอาจสรุปได้ว่าปรากฎการณ์นี้อาจเกิดขึ้นจากปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นใน 2-3 ปีนี้ของโลกก็ได้ แต่นั่นก็ไม่ใช่เรื่องดีที่พนักงานจะนำจุดนี้มาอ้างเพื่อที่จะทำงานตามมาตรฐานของตัวเอง แบบที่ไม่เน้นการพัฒนาใดๆ เพราะนั่นอาจส่งผลระยะยาวต่อประสิทธิภาพการทำงานในอนาคตได้ ส่วนในฐานะบริษัทหรือหัวหน้าก็ไม่ควรที่จะกดดันลูกน้องมากเกินไป จนทำให้พวกเขาเครียดและลามไปถึงชีวิตส่วนตัว ดังนั้นทั้ง 2 ฝ่ายจึงต้องเปิดใจคุยกันอย่างจริงจัง เพื่อหาทางแก้ปัญหานี้ร่วมกัน เพื่อความสุขที่แท้จริงในการทำงาน